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10月の第3日曜日は情報処理技術者試験が全国の会場で毎年行われています。
成岡もここ10年間くらい、ずっと何らかの資格試験を受験し、いくつかの資格
をゲットしてきました。

特にマニア的に受験しているわけではないですが、何らかの勉強を続けるため
には、試験を受けるというプレッシャーを自分自身にかけないと、この歳にな
ると、なかなかモティベーションが上がりません。

といいながら、とうとう、今年は連続記録が途絶えました。某所で行われたマ
ラソン大会に出場し、10kmを走ったので、今年は受験をパスしてしまいまし
た。47分30秒の力走でした。

勉強より体力増進を取ったということですが、これを言い訳にして、来年もパ
スすることのないようにしたいと思います。来年は、必ず受けるぞ！


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・・・・・経営の現場から・・・・・
【成岡マネジメントレター】（毎週月曜日発行）
第129回配信分2006年10月16日発行
社員が辞める原因が分かっているか？
〜経営トップと本人たちの認識のズレ〜
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●どんな企業でも人材に関する悩みは尽きません。優秀な社員やスタッフを多
く抱えている企業でも、もっと、もっとと経営者の方は、いつも優秀な人材を
求め、かつ、長く自分のところで頑張って欲しいと願っています。古くは日本
の企業では「終身雇用、永年勤続」とうのが普通だったのですが。

●聞かれなくなって久しいキーワードですが、今や、大卒は入社後3年以内に3
割が、高卒は5年以内に5割が、中卒は（今は珍しいかもしれませんが）7年以
内に7割が退職するといいます。いわゆる「七五三現象」です。果たして現実
がどうかですが、当たらずとも遠からじ、というところでしょうか。

●特に最近では、業界にもよりますが、人手不足は深刻で、なかなか採用がま
まならないと聞きます。中小企業では、もっと深刻で、募集しても一人も応募
がないという状況もあります。面接に来ても、交通費欲しさという人が来たり
で、面接しても、面接しても採用に至りません。

●現在の社員が辞める原因をどう掴むか、どう解釈してどう対応するかは、非
常に重要な経営課題です。沢山採用して、沢山辞めてもいいから、わずかに
残った優秀な人間で切り回せばいいという貧困な発想では、もうダメです。き
ちんと採用して、ちゃんと育てることが大事です。

●辞める原因の一番が給与や待遇、報酬の問題だと感じてられる経営者の方は
多いと思いますが、原因の一部はそうでしょうが、それが勿論、すべてではあ
りません。数字で表現できるのが、給与や待遇しかないので、どうしてもそこ
に焦点が当たりますが、違うことが多いのです。

●一番の原因は、企業や組織に対する失望感だと思います。無論給与に失望も
あるでしょうが、待遇は最初に明らかにしますので、入社してから聞かされる
ことはありません。期待値と実際との落差が大きすぎるからです。こんなはず
ではなかった、ということです。

●もらう報酬と仕事の過酷さのギャップが大きいという場合もあります。しか
し、理念に感動し、マインドが一致し、目指す方向が同じなら、少々の厳しい
過酷な状況でも、モティベーションは保てるはずです。保てないのは、なんら
かの齟齬がそこにあるはずです。

●受け入れの教育やオリエンテーションが不十分と感じるのが、入社後の不満
のトップです。初めて出社した日に、きちんとした対応がされなくて、粗末な
扱いを受けたり、不十分、不親切な対応をされたりすると、お見合いの第一印
象と同じで、心の中にバリアーができます。

●不安と期待の入り混じった複雑な心理状態で出社してくるわけですから、必
要以上に安心できる環境を整えることが大事です。初めにネガティブな印象を
持つと、ずっと尾を引きます。トップが率先して、一生懸命対応する姿を見せ
ないといけません。

●以下、「サービス残業が当然」「社長がワンマン過ぎる」「事前説明以外の
多くの仕事をさせられる」「周囲に退職者が多く不安」・・・・・などなど
（日経新聞より）。間接的に給与との連動がありますが、直接の原因には出て
きません。経営者が、このような不安を取り除くことに、もっと集中しないと
いけません。

●基本的には会社のベクトルと本人のベクトルを一致さすことが重要なのです
が、それを引っ張るのは経営トップの仕事です。受け入れ時に一生懸命、会社
の今後や進む方向、理念や創業からの歴史などを、切々と語らないといけませ
ん。それは、経営トップしかできないことです。

●経営トップの大きなミッションは人材の教育と後継者育成です。社員がよく
辞めると嘆く前に、自分の足元をしっかり見つめ、その足りないところに注力
することが大事です。人のせいではなく、自分のところに何か原因があるんだ
と、まず、感じることが大切です。